6 comportamientos de los líderes que se adaptan muy bien al cambio
Por: Paula Cabalen
Los líderes ágiles que logran tener cambios exitosos en todos los niveles de la organización, responden a los cambios en el entorno empresarial aprovechando las oportunidades, incluido el descarte de modelos antiguos y el desarrollo de nuevas formas de hacer negocios. Intentan hacer que el pensamiento sobre el cambio sea contagioso.
En el mejor de los casos, las fusiones y adquisiciones tienen una probabilidad del 50/50 de alcanzar los resultados previstos. Estudio tras estudio acerca la tasa de fracaso en este tema, da un 70-90%. ¿Por qué es tan alta la tasa de fallas? En repetidas ocasiones, la investigación cita al factor humano como la principal razón por la que fracasan las fusiones y adquisiciones.
La época de pandemia trajo situaciones similares a las de las fusiones y adquisiciones, muchas tuvieron que reinventarse, otras cerraron o fueron compradas, en el mejor de los casos.
Parte del problema fue cómo las organizaciones abordaban el aspecto humano ante un momento de cierre, por ejemplo, como si se tratara del final de la transacción, cuando en realidad es solo el comienzo del cambio.
En el caso de fusiones o adquisiciones, las organizaciones, los procesos y las culturas, se integrarán durante semanas y meses después de que las organizaciones se unan, lo que provocará interrupciones e incertidumbre. Los líderes en el entorno de fusiones y adquisiciones administran una organización que no existía antes. Su gente ya no forma parte de la organización a la que se unieron. Su sentido de la normalidad se ve alterado.
En respuesta, pueden optar por aferrarse al pasado y a lo que les resulta cómodo o sentirse un poco desorientados mientras buscan su lugar en la nueva empresa. En medio de la disrupción, surgirán nuevos desafíos y oportunidades no solo en la integración de la nueva organización, sino en su mercado y entre sus clientes. Y la fusión o adquisición no será el último cambio al que se enfrenten.
En este entorno, la agilidad del cambio debe ser parte del ADN de la nueva organización y los líderes. No puede existir solo en unas pocas personas de la organización; debe ser la forma en que se hacen los negocios.
Los líderes ágiles al cambio exitoso intentan hacer que el pensamiento sobre el cambio sea contagioso, incorporándolo en todo lo que hacen, desde las interacciones diarias más fundamentales hasta la estrategia más compleja.
Estos líderes demuestran seis comportamientos integrados que, en conjunto, crean una ventaja competitiva para la organización. Ellos son:
Compartir un propósito claro y convincente: el propósito es la barrera de seguridad para las acciones. La agilidad del cambio requiere una respuesta a la pregunta “¿Por qué?”, Para que las personas puedan luchar contra el instinto natural de resistir el cambio. La respuesta debe aprovechar lo que es significativo e importante, proporcionando una invitación irresistible a venir. Las personas no trabajan por números … necesitan compartir la misma creencia de que están creando valor de alguna manera. Si no puede articular un propósito claro detrás de los cambios que se están realizando, es poco probable que sus empleados puedan implementarlos.
Mirar hacia adelante y ver la oportunidad.
La mayoría de los líderes ven esto como el papel de los altos ejecutivos. Para infundir la agilidad del cambio en su cultura, los líderes intermedios y de primera línea, que están más cerca de los mercados, los clientes y las operaciones diarias, deben ser alentados e incentivados para ver oportunidades en lo que hacen todos los días. Necesitan mirar más allá de este mes o este año para identificar tendencias y tomar medidas. La historia está plagada de líderes del mercado que no vieron las oportunidades en el futuro ni tomaron medidas al respecto. Kodak, Sears y Motorola son solo algunos. Para incorporar este comportamiento en la organización, los líderes deben:
Hacer que la búsqueda de oportunidades sea parte de la conversación habitual. Simplemente haciendo preguntas como “¿De qué están hablando nuestros clientes? ¿Qué crees que querrán dentro de uno o dos años? ¿Qué nuevas tendencias crees que nos impactarán? ” envía el mensaje de que mirar hacia adelante es importante.
Proporcionar espacio para experimentar.
Cuando se identifica una oportunidad potencial, permita que las personas o los grupos experimenten formas de aprovecharla. Minimice la necesidad de múltiples capas de aprobación, hace que la cultura sea demasiado reacia al riesgo y sofoca el impulso.
Anunciar los éxitos.
Nada genera éxito como el éxito. Cuente las historias en los eventos de la empresa y reconozca a los líderes intermedios y de primera línea que miran hacia el futuro e identifican oportunidades. Muestre que el status quo ya no es suficiente.
Buscar lo que no funciona.
El viejo adagio dice que las malas noticias no viajan. Durante la integración de una adquisición o incluso en la fusión interna de unidades de negocio, habrá malas noticias de las que la organización debe aprender. Pero para que se produzca un aprendizaje real, las personas deben sentirse psicológicamente seguras para pescar.
