El futuro del reclutamiento: Búsquedas digitales efectivas

¡Nuevo año, nuevas metas! Frases como éstas escuchamos a la gente decir cuando inician otros 365 días. Y lo cierto es que luego de esta pandemia es mucho lo que hay que planificar para el 2021; ver las metas y objetivos estratégicos que a corto y mediano plazo se van a establecer para salir adelante.

¿Y cuál es el rol que ejerce Recursos Humanos en este plan? Pues aparte de verificar la nómina y los talentos con los que se cuenta, es atraer el talento necesario para el cumplimiento de los objetivos y mantener así la ventaja competitiva de la organización. Pero estos objetivos no se dan, si la contratación desde el inicio no cumple el cometido. Una mala contratación puede ocasionar baja productividad, desmotivación en un equipo, así como pérdidas de ganancias, de tiempo y recursos invertidos en una mala contratación.

Y esta búsqueda y atracción de talento ciertamente se da en una era donde el cambio y la innovación empujan a las empresas a utilizar los últimos avances tecnológicos para lograrlo. La pandemia ha provocado que muchas empresas automaticen y digitalicen procesos más rápido de lo que quizás tenían previsto hacerlo. ¿Pero es suficiente lo que hacen?

Partamos desde el candidato que es el protagonista de la historia. Hoy día este tiene mayor facilidad de hacer búsquedas en línea, ingresar a la página web de su empresa, a las redes sociales y ver toda la información posible para advertir si le es atractivo lo que ve. Si desde ese momento no le atrae, no importa lo que le ofrezca no llegará ni a la primera entrevista. Entonces lo primero que se debe considerar  es establecer una buena estrategia de atracción en redes, páginas web y otros medios que contenga la suficiente información que “enamore a primera vista” a su candidato prospecto. La reputación de la empresa y con que está comprometida es algo que el candidato digital está buscando.

Pero no todo queda allí, hace falta que la empresa implemente una buena campaña de endomarketing, pues sin duda, los mejores reclutadores son sus colaboradores. Los embajadores de su marca que promueven la misma hacia afuera y que definitivamente es la mejor forma de atraer candidatos. Nada más atractivo para una persona que te cuente de su buena experiencia.

Hace un tiempo trabajé como Directora de Reclutamiento de un call center y nuestro objetivo era atraer a jóvenes bilingües. Iniciamos primero una campaña de referidos, que diría yo, resultaba mejor que cualquier base de datos automatizada pero también abrimos una página de Facebook; Instagram no había salido aún. Posteamos todas las actividades y cómo se divertían todos en el trabajo y los invitamos a compartir en sus redes personales. Todo eso generó una atracción inmediata de talento. Al preguntar cómo supieron de nosotros la respuesta, con más frecuencia era, por redes sociales o por un amigo. 

Pero además de estas estrategias de atracción, se debe automatizar el proceso para así evaluar perfiles, recortar tiempo en el filtro e identificar rápidamente los candidatos en los que debemos invertir el mayor tiempo para lograr la contratación adecuada.

Una buena herramienta de gestión de talento que le permita postear las vacantes, filtrar, verificar referencias, la hoja de vida y que incluso alerte sobre el top 5 o 10 de los candidatos que aplican. Estas herramientas incluso permiten, hoy día, que el candidato no sólo suba su hoja de vida, sino, que deje un corto vídeo a través del cual nos cuente un poco de sus habilidades y expectativas. Información como la hoja de vida, preentrevista, filtros, assessment center y demás que, de ser contratado el candidato, ya conforma su archivo electrónico de personal. Más adelante la misma herramienta te puede dar los indicadores de éxito de esa posición que estabas reclutando.

La semana pasada asistí a un Congreso de RH Virtual y en el recorrido por la Expo me encontré una empresa que ofrece los llamados Bots o chatbots mismos que puedes personalizar ofreciendo al candidato un pantallazo sobre el perfil que se busca, así como respecto a la empresa y los beneficios de formar parte de ella. Además, luego de recibir la hoja de vida por WhatsApp, las filtra para así solo notificar al reclutador de los mejores perfiles.

Esto no solo mejora la experiencia del candidato que tiene una atención inmediata, sino que incrementa la productividad de los reclutadores que pueden enfocarse en los candidatos ya filtrados.

Con la crisis actual se ha incrementado el uso de herramientas tipo Zoom, Meet, HangOut que suplen esa necesidad de ver al candidato para una entrevista. Pero además tenemos a través de Facebook salas a las que puedes invitar a otras personas en las que puedes, por supuesto, tener una entrevista. Hace unos días inicie una reunión por Zoom pero debido a la fluctuación del internet se cortó la comunicación así que termine teniendo una video llamada por WhatsApp y concluimos con éxito el objetivo. Hay múltiples opciones hoy en día para poder llevar a cabo todas las entrevistas desde la comodidad de la casa incluso.

Para medición de talento una innumerable cantidad de plataformas que ofrecen pruebas psicométricas que cada vez más no solo te filtran sino ayudan a identificar cuál posee las habilidades y competencias que la posición requiere.

Pero no termina allí nuestro proceso de reclutamiento pues falta la contratación y bienvenida para cerrar con éxito una búsqueda, a ello me encontré en LinkedIn un artículo sobre Cisco en el que luego de un “Breakathon” de 24 horas utilizando el design thinking lograron crear 3 grandes soluciones de las cuales destacó una.

You Belong – Que no es más que un conserje virtual (tipo los que encuentras en los hoteles que te soluciona lo que pidas), mejora la experiencia de la nueva contratación. Esta solución da la bienvenida a la empresa y ayuda no solo al nuevo ingreso,sino, al supervisor inmediato lo orienta a  manejar el proceso de inducción de una manera virtual, rápida y eficientemente.

Puedo resumir que tu estrategia de reclutamiento en la era digital debe contestar estas preguntas:

1. ¿Tu página web tiene toda la información necesaria y atractiva para un candidato? ¿Es amigable? ¿Se puede acceder fácilmente desde un dispositivo móvil?
2. ¿Los candidatos además de las típicas bases de datos que conocemos, pueden hacerlo desde otros medios? ¿LinkedIn o WhatsApp, por ejemplo?
3. ¿Tus redes sociales están atrayendo candidatos? ¿Qué hablan tus colaboradores de la empresa en sus redes personales?

Hay que atreverse a utilizar la tecnología que tenemos a la mano e incorporarla en nuestro proceso de atracción y selección de candidatos. No debemos olvidar que en la era de la tecnología puedes perder el mejor candidato en cuestión de minutos por procesos manuales, obsoletos y poco amigables para quien busca colocarse en una plaza en corto tiempo. La competencia puede actuar más rápido y llevarse el mejor candidato que tu empresa necesita; si no accionas hoy.