Vacaciones; una perspectiva desde los tribunales
Por: Raúl Torres Jiménez
El pasado 27 de diciembre de 2022, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, las modificaciones a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de vacaciones; esto ha generado diferentes implicaciones, tanto legales, como fiscales, de seguridad social, así como administrativas; no obstante, es conveniente recordar algunas interpretaciones por parte de nuestros tribunales, a fin de continuar con la certeza de cómo cumplir con esta obligación.
La Ley Federal del Trabajo, al establecer la obligación para los patrones, de conceder a los trabajadores que les presten servicios, un periodo anual de vacaciones fija una regla de higiene laboral, tendiente a la recuperación de las energías del trabajador y a la restitución del desgaste orgánico del mismo, de tal suerte que siempre que un obrero trabaje durante un año, tiene el derecho de disfrutar de las vacaciones al que se refiere este precepto, derecho que no es susceptible de composición o compensación alguna por sus finalidades netamente biológicas; Pero no por ese motivo debe concluirse que en caso de que los trabajadores trabajen en dichos días, no tengan derecho al salario que les corresponda, por el trabajo desempeñado, ya que sería tanto como establecer que una persona preste sus trabajos gratuitamente, lo que es contrario al artículo 5o. constitucional y por consecuencia, el patrono está obligado a pagar tales salarios.
En cuanto a las reglas para su cómputo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, estableció una jurisprudencia que sigue siendo aplicable en el fondo, y que solo tendremos que actualizar los días, tal como se muestra a continuación:
| Interpretación SCJN | Reinterpretación |
| De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el primer año, el trabajador se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez; y, al cuarto doce. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por lo tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicios, operará el incremento aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve años de catorce días de asueto; luego, del décimo al décimo cuarto año de dieciséis y así sucesivamente. | De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el primer año, el trabajador se hará acreedor a cuando menos doce días laborables y aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán catorce, al tercero dieciséis, al cuarto dieciocho; y al quinto veinte. A partir del sexto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple seis años de servicios, operará el incremento aludido y, entonces, disfrutará hasta los diez años de veintidós días de asueto; luego, del décimo primero al décimo quinto año de veintidós y así sucesivamente. |
Lo dispuesto en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, en el sentido de que los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, no hace improcedente el pago de las vacaciones cuando el trabajador prestó sus servicios por menos de un año, toda vez que el artículo 79 del mencionado ordenamiento prevé su pago tomando en cuenta que la relación de trabajo termine antes de que se cumpla el año de servicios. En relación con esto, no es preciso que hayan trabajado consecutivamente los trescientos sesenta y cinco días de un año, descontando los domingos, los días de descansos obligatorios y los estipulados en el contrato de trabajo, sino únicamente que tengan más de un año de servicio, el cual se contará desde la fecha en que comenzaron a prestarlos.
Es importante destacar que, las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo son prestaciones de carácter legal previstas en los artículos 76, 80 y 87 de la Ley Federal del Trabajo, ordenamiento que fija las condiciones mínimas para su otorgamiento y que establece su pago con base en el salario del trabajador, el cual, para efectos de su cuantificación, es el ordinario, que de conformidad con el numeral 82 de la citada legislación debe integrarse con la cuota diaria, más todas las prestaciones que perciba el trabajador diariamente.
Ahora bien, las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicio; y de acuerdo con el artículo 516 de la misma LFT, el plazo de la prescripción de la acción para reclamar el pago de las vacaciones y de la prima vacacional, debe computarse a partir del día siguiente al en que concluye ese lapso de seis meses dentro de los cuales, el trabajador tiene derecho a disfrutar de su periodo vacacional, porque hasta la conclusión de ese término es cuando la obligación se hace exigible ante la Junta, más no a partir de la conclusión del periodo anual o parte proporcional reclamados, debido a que el patrón cuenta con seis meses para conceder a los trabajadores el periodo vacacional y mientras no se agote este plazo, desde luego, no se da el incumplimiento del imperativo legal a que se contrae el primer dispositivo invocado.
Por lo anterior, el hecho de que se hubiesen dejado de cubrir oportunamente las vacaciones a un trabajador, no es en realidad, causa efectivamente grave que amerite la ruptura del contrato, siendo indudable que, su falta de pago no constituye una causal de rescisión por causa imputable al patrón, pues no queda comprendida en ninguna de las ocho primeras fracciones del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, y tampoco puede considerarse, en términos de la fracción IX de ese artículo, como una causa análoga a las establecidas a las fracciones anteriores, que permita al trabajador rescindir su contrato de trabajo, puesto que la acción que se deriva de la omisión del patrón al no pagarle las vacaciones a que tenga derecho el trabajador, es la de que éste puede exigir su pago ante la autoridad laboral correspondiente.
Lo anterior es así, ya que de conformidad con la fracción X del artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo, en caso de existir controversia sobre el disfrute y pago de vacaciones, corresponde al patrón acreditar su dicho; y si para ello ofrece como prueba el documental consistente en la solicitud de vacaciones suscrita por el trabajador en la que consta la autorización por la persona correspondiente del periodo vacacional solicitado por aquel, dicho documento, por sí solo, resulta ineficaz para demostrar su disfrute, pues a pesar de que estuvieran autorizadas por el patrón no tiene el alcance conviccional (sic) para acreditar que haya sido del conocimiento del empleado para que pudiera gozarlas, ya que ante la falta de certeza de que su patrón consintió lo pedido, el empleado no podía disfrutarlas ante la posibilidad de incurrir en responsabilidad por ausentarse del servicio sin motivo justificado ni permiso del patrón. En tal virtud, no basta probar que las vacaciones fueron autorizadas, sino que es menester acreditar en juicio que de ello se enteró al trabajador para tener por satisfecho el débito procesal correspondiente a que alude la disposición legal mencionada.
En este sentido, la prueba de inspección no es idónea para acreditar el pago de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y salarios, porque de conformidad con los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo, el patrón está obligado a conservar y exhibir en el juicio los documentos consistentes en listas de raya, nóminas de personal, recibos de pago de salarios, comprobantes de pago de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y controles de asistencia, cuando exista controversia sobre duración de la jornada de trabajo y el pago de esas prestaciones.
Por otra parte, existe la creencia que en tanto las vacaciones como la prima vacacional, no es procedente la condena si por expresa confesión del trabajador, existe su manifestación en el propio escrito de renuncia en el sentido de que: “Igualmente, deseo hacer constar, que durante el tiempo que le presté mis servicios a dicha persona, recibí puntualmente los salarios ordinarios y de tipo extraordinario, cuando hubo necesidad de laborar la jornada de esta índole, así como el importe de vacaciones, séptimos días, aguinaldos, y en suma, de todas y cada una de las prestaciones que consignan en favor de la clase obrera, tanto el artículo 123 constitucional, apartado “A” como su ley reglamentaria, la Federal del Trabajo, por lo que, al carecer de acciones laborales que ejercitar en su contra, por concepto de prestaciones de trabajo, mediante este documento, le otorgó el más amplio finiquito que en derecho le corresponda por dichos conceptos.”
Sin embargo, la prueba confesional NO es idónea a cargo del trabajador en que se le haya tenido por fictamente confeso para acreditar que recibió el pago de horas extras, vacaciones y su prima respectiva, en razón a que de conformidad con él artículo 804, fracción IV de la Ley Federal del Trabajo, la prueba idónea es la documental que tiene la obligación de conservar y exhibir en juicio el patrón.
En conclusión; además de verificar las cuestiones fiscales y de seguridad social que son inherentes a esta reforma, será necesario:
- Revisar los contratos, tanto individuales, como colectivos.
- Revisar los Reglamentos Internos de Trabajo.
- Reformular las políticas de formas y periodos de disfrute de las vacaciones.
- Elaborar los documentos que acrediten fehacientemente, la forma en que las partes acordaron las vacaciones; el documento que ampare que el trabajador tomó las vacaciones; así como el pago de la prima vacacional correspondiente.
