RELACIONES LABORALES PARA NO LABORALISTAS

Por: Carmen Rivera

Fue el primer llamado a la reflexión que tuve al inicio de mi vida profesional. Como psicóloga recién graduada llevaba impresa en mi mente la idea de que todo podía arreglarse, reflejo de ese positivismo genuino con que terminamos la universidad e incursionamos en el mundo laboral, creyendo que arreglaremos el mundo.

A partir de las palabras de quien entonces fue mi primer jefe, fui asimilando el hecho que la terminación de la relación laboral está inmersa en la contratación, por decirlo de una manera simple y sencilla. Si he firmado un contrato de trabajo como empleador o como trabajador, algún día ese contrato llegará a su fin.

Tal cual lo he ido comprobando a lo largo de mi experiencia de más de 25 años, las relaciones laborales sabemos cómo inician, sin embargo, desconocemos cómo terminarán. Esto es así, en su mayoría, porque las organizaciones o empresas son organismos vivos, en constante cambio.

La época en que se podían realizar planificaciones estratégicas o de negocio para los próximos 10 años ha quedado atrás, al igual que la permanencia en los empleos por 15, 20 o más años; vivimos una época caracterizada por la volatilidad y lo desechable. Antes de la pandemia por coronavirus, lo más que una empresa podía proyectar su plan de negocio era de tres a cinco años, teniendo que revisarlo y redireccionarlo cada año. Hoy luego de entrar el COVID-19 al escenario la planeación estratégica o de negocio se reduce a un año, 6 meses e incluso 3 meses.

En este contexto se torna casi imposible evitar que en algún momento se dé la terminación de la relación laboral. Se podría decir que producto de la incertidumbre que genera la crisis económica, los mutuo acuerdos y los despidos han pasado a ser “el pan nuestro de todos los días”, convirtiéndose en un reto para cada trabajador enfrentar la terminación de la relación laboral en un corto periodo de tiempo, aunque haya mantenido un desempeño ejemplar con altos estándares de competitividad.

¿Qué implica terminar una relación laboral? ¿Quién podría decir que en su vida laboral y profesional nunca se enfrentará a esta realidad, ya sea en un rol de empleador, representante del empleador o como trabajador? Independientemente de cuál sea el rol, es un escenario en el que nos tocará participar, ya sea como actores principales, secundarios, héroes, villanos o víctimas, toda vez que en Panamá así como en varios países del mundo (por no decir en su mayoría) las relaciones laborales no tienen un carácter vitalicio, lo cual implica que algún día, tarde o temprano, esperado o inesperado, espontáneo o inducido, justo o injusto, vamos a enfrentar la terminación de una relación laboral mientras permanezcamos activos en el mundo laboral.

El año 2020 pasará a ser un hito en la historia de la humanidad y en el derecho del trabajo, concretamente para Panamá, debido a un sin número de leyes y decretos en materia laboral que fueron emitidos bajo la consigna de “contribuir a la sostenibilidad de la empleabilidad” o como lo denominó el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en su momento “Normas temporales de protección al empleo”.

Bajo este paraguas, producto de la conformación de una mesa tripartita integrada por representantes de las empresas privadas, organizaciones sindicales representante de los trabajadores y representantes del gobierno, además de entes asesores de universidades y ONG´s, se aprobó la reducción de jornadas, la suspensión de contratos de trabajo, la aplicación del teletrabajo con su respectiva reglamentación y la modificación de la ley de vales alimenticios. 

Como consecuencia de declararse el 13 de marzo de 2020 Estado de Emergencia Nacional, la mayoría de las empresas se vieron obligadas a cerrar sus actividades y operaciones por un periodo aproximado de cuatro o cinco meses, y en el peor de los casos un año o más; durante ese tiempo no generaron ingresos, sin embargo, algunos gastos fijos se mantenían (servicios, impuestos, planilla, inventario de mercancía, merma en productos perecederos, etc.).

Esta situación generó estrechez financiera derivando esto en la búsqueda urgente de reducir el gasto laboral y, en consecuencia, a tomar la decisión de terminar la relación laboral con una gran cantidad de trabajadores aduciendo, tanto en sus comunicados verbales como conversaciones, causas económicas (sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 213, literal C del código de trabajo).

“Ahora más que nunca se hace imperante la necesidad de conocer el proceso legal que debe seguir una terminación de la relación laboral, para tener la seguridad de que se está realizando de forma correcta, cumpliendo con las leyes, además de tratar con dignidad y respeto al trabajador”

Adicional al marco legal, es importante traer al contexto, el impacto que ha tenido en el mundo del trabajo la era digital o la industria 4.0 (que ya había llegado desde hace más de 10 años). Las empresas u organizaciones se han visto obligadas a redirigir o reenfocar sus procesos de trabajo, lo cual ha impactado en forma directa los puestos y las funciones que en ellos se realizaba, en muchos casos trayendo la consecuencia complementaria o colateral de la eliminación de posiciones y tareas, ante el surgimiento de otras y/o la reducción de personas producto también de la automatización o la utilización de la inteligencia artificial. 

En lo personal creo que toda crisis conlleva alternativas de solución, sin embargo, el estilo de dirigir o gerenciar en algunas organizaciones o empresas está plagado del paradigma “despedir personal” como la única alternativa para enfrentar las crisis. Una estrategia de vieja data que quizás generó los resultados esperados en las décadas de los años 60, 70 y 80´s.

Estando en lo crucial de la Pandemia, el Banco Interamericano de Desarrollo, en su informe “Salir del túnel pandémico con crecimiento y equidad: una estrategia para un nuevo compacto social en América latina y el Caribe COVID-19, hace un llamado a reducir las pérdidas:

“Limitar las fuertes pérdidas de ingresos de los hogares pobres e informales, es una obligación humanitaria. Y evitar la destrucción del tejido productivo y del capital humano, tanto de niños y jóvenes como de trabajadores, es clave para que la recuperación al salir del túnel sea más rápida”. (Banco Interamericano de Desarrollo, 2020, p.7).

Ahora más que nunca se hace imperante la necesidad de conocer el proceso legal que debe seguir una terminación de la relación laboral, para tener la seguridad de que se está realizando de forma correcta, cumpliendo con las leyes, además de tratar con dignidad y respeto al trabajador. Solo así se podrá reducir el impacto negativo en las finanzas de la empresa y en la imagen tanto interna (clima laboral) como externa de la organización.

De la misma manera, cuando se es el receptor de una terminación de la relación laboral, es decir un trabajador, tomar decisiones acertadas durante ese proceso de salida, permitirá obtener lo mejor del momento, haciendo valer los derechos que emanan de una relación laboral, a fin de garantizar que estos no te sean vulnerados.

Considero que la forma más económica de gestionar las relaciones laborales tanto individuales como colectivas, es cumpliendo con lo que establece la ley. En Panamá el no cumplir con las leyes laborales resulta tremendamente costoso.

“Se puede decir que en las relaciones laborales tal como en el ajedrez, debes analizar lo que implica el movimiento que vas a realizar“

Considerando el marco legal que define los principios generales del derecho del trabajo, un movimiento, por sencillo que parezca, si no evalúas todas sus repercusiones, puede dejar tu liderazgo o el de la empresa en “jaque mate” abonando un terreno fértil para los conflictos de trabajo individuales o colectivos y en detrimento de un buen clima laboral.

Puede ser que hasta ahora lo hayas estado haciendo bien, sin embargo, podrías maximizar tu capacidad de análisis y pensamiento crítico aprendiendo a elegir tus batallas cuando de terminar las relaciones laborales se trata. Toda acción tiene su reacción, no subestimes la posición ni el caso, siempre se va a requerir de una adecuada atención y aseguramiento de que el proceso se está cumpliendo dentro de lo que establece la ley.

Cuando decidas asumir un riesgo en lo legal, considera también si decides correr el riesgo del impacto negativo en el clima laboral, no dudes que el resto de los trabajadores están observando y evaluando el proceder de la empresa al momento de la terminación de la relación laboral, observan el trato que se le da a los trabajadores cuando son desvinculados.

A continuación, te presento una serie de preguntas que te servirán de calentamiento mental al momento que estés evaluando la posibilidad de realizar una terminación de la relación laboral.

Preguntas que debes realizarte antes de ejecutar una terminación de la relación laboral:

1. ¿Qué causal voy a utilizar?
2. ¿Será mejor negociar un mutuo acuerdo?
3. ¿Ya tengo el cálculo de las prestaciones laborales? ¿Derechos adquiridos? ¿Indemnización? ¿Cuánto porcentaje de la indemnización estoy dispuesto a pagar? ¿Cuándo estará listo el cheque para el pago de las prestaciones?
4. ¿Qué tipo de contrato tiene el trabajador? ¿Definido? ¿Indefinido? ¿Por obra determinada? ¿Está en teletrabajo?
5. ¿Tiene menos de dos años de labores continuas en la empresa?
6. ¿Está protegido por algún tipo de fuero?
7. ¿En caso de que el trabajador demande a la empresa por despido injustificado qué pruebas presentaré? ¿Documentales? ¿Testimoniales?
8. ¿Este caso podría tener otras implicaciones que afectarían a la empresa? ¿Imagen en la comunidad? ¿Denuncia civil o denuncia penal por parte del trabajador?