La Criminología Corporativa; como herramienta de Prevención e Identificación de la violencia laboral contra las mujeres
Por: José Anuar Arce Lorenzana
La criminología es la ciencia que estudia al individuo que cometió un crimen, sus razones, causas y explicación de dicho comportamiento antisocial; es una ciencia en expansión tanto en su dimensión analítica como aplicada. Cada vez es mayor el número de investigaciones criminológicas para conocer los diversos factores criminógenos relacionados con la delincuencia; es decir, las causas y efectos que tienen los sistemas de justicia y control del delito con la finalidad de evaluar los programas de prevención y tratamiento de la conducta delictiva.
El Diccionario de la Real Academia Española refiere que por Corporativo es “Lo perteneciente o relativo a una corporación”. Y Corporación a “Organización compuesta por personas que, como miembros de ella, la gobiernan, normalmente de grandes dimensiones, en especial si agrupan a otras menores”; luego entonces, por Criminología Corporativa vamos a entender “por la especialización de la criminología en el ámbito empresarial. Tiene como propósito gestionar la seguridad de la empresa y de sus integrantes mediante la identificación, medición, control y prevención de los eventos que tienen lugar en el contexto laboral”, su objetivo principal consiste en brindar seguridad, preservar los bienes, gestionar los riesgos, en el caso específico de nuestro artículo es prevenir e identificar la violencia laboral contra las mujeres.
En el mundo corporativo se puede encontrar un empresario, un superior jerárquico, compañero de trabajo acosador y/o violento, quien se define al que está fuera de su natural estado, situación o modo; nos habla de algo falso, torcido, que se separa de su posición natural de equilibrio; alude al que ejecuta un acto contra el modo regular o fuera de razón y justicia. Es claro que la acción violenta conlleva, antes que nada, una ruptura en el estado natural y equilibrio interior de quien la ejerce, en este caso, ejercen la violencia contra la mujer que es una compañera de trabajo.
La violencia de cualquier tipo: físico, psicológico o acoso sexual que se ejerce contra las mujeres, es una violación a los derechos humanos y a las libertades individuales de las mujeres, es un agravio a la dignidad humana y una manifestación de desigualdad entre hombres y mujeres.
En México, como en todo el mundo, la violencia contra las mujeres se ejerce en mayor o menor medida en todos los estatus sociales, no distingue edad, nivel de ingreso, ni escolaridad, ni puestos ocupados en el mundo corporativo.
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem Do Para” (1995), define a la violencia contra las mujeres como cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.
La violencia laboral, se va a caracterizar por todas aquellas situaciones en las que se genera discriminación, hostigamiento, acoso y abuso sexual, hacia las mujeres en el lugar de trabajo, por parte de sus patrones o empleadores o compañeros de trabajo.
Ahora bien, el acoso en el centro de trabajo, conocido en inglés como mobbing, es más común de lo que se cree, sin embargo, en fechas recientes ha comenzado a ocupar un lugar destacado en los nuevos modelos de análisis de riesgo para la salud mental, la seguridad de las mujeres trabajadoras. Esto se refiere a todas aquellas acciones encaminadas a intimidar, vejar o degradar a la mujer trabajadora con el objetivo de empeorar su clima laboral y que decida por cuenta propia a abandonar la empresa. Este hostigamiento puede realizarse a través de diferentes métodos, por ejemplo, insultos, amenazas, humillaciones, aislamiento del resto de compañeros, difusión de rumores falsos, etc.
El acoso laboral (mobbing) se puede presentar de las siguientes formas:
Mobbing horizontal:
El acosador y la víctima se encuentran en la misma categoría profesional o nivel jerárquico. Es decir, el acoso laboral que se presenta es entre compañeros de trabajo e incluso del mismo departamento. Las causas que lo provocan pueden ser muy variadas: personalidad más fuerte del acosador, enemistad entre trabajadores, obligar al débil a realizar las peores tareas, aburrimiento por ausencia de trabajo.
Mobbing vertical:
El acosador se encuentra en una categoría profesional o nivel jerárquico superior o inferior al de la víctima. En función de ello, se puede distinguir entre mobbing ascendente o descendente. Se presenta cuando el superior jerárquico solicita a la víctima que realice actividades fuera de la jornada laboral o en días que no le corresponde laborar.
El mobbing laboral ascendente se produce cuando uno o varios subordinados atacan o acosan a la mujer que es su superior, estos se pueden organizar para realizar las actividades de manera impuntual o incompletas. No suele ser frecuente ya que prevalece el miedo o temor a que el superior pueda tomar represalias, sin embargo, han sucedido en algunas empresas.
Por su parte, el mobbing descendente es mucho más común que el anterior. Se da cuando un superior hace uso de su jerarquía y de su poder para acosar a la mujer.
Mobbing estratégico:
Es un tipo de mobbing vertical descendente, que se aplica de una forma institucional. Es decir, el acosador hace valer su posición de superioridad para hostigar a la mujer trabajadora, y conseguir que la acosada renuncie a su puesto de trabajo. Al ser la trabajadora quien abandona la empresa de forma voluntaria, la empresa no tendría que pagarle la indemnización por despido justificado.
Mobbing de dirección:
El acoso laboral descendente, llevado a cabo por la dirección de la empresa. Suele emplear las amenazas de despido para fomentar el miedo. También se utiliza con la intención de prescindir de las mujeres que no se ajustan a las expectativas o necesidades de la cúpula directiva.
Mobbing perverso:
Este tipo de acoso laboral, se basa simplemente en la personalidad perversa o manipulativa del acosador sobre la víctima. Es la más perjudicial para las empresas y donde se debe poner más atención, ya que el perverso se puede presentar de manera inofensiva; ya lo dice la fábula, es un “lobo con piel de oveja”.
Mobbing discriminatorio:
El acosador ejerce acto discriminatorio a la mujer en el centro de trabajo, se fundamenta en razones de índole cultural o física. Es decir, se ejerce por el simple hecho de ser mujer, considerando el acoso por razones de edad, sexo, apariencia física, enfermedad, creencias religiosas, ideología política y/o condición sexual.
Mobbing disciplinario:
Aquí en la víctima se dan las amenazas para que actúe de manera sumisa y no ponga en tela de juicio ninguna de las decisiones y actuaciones llevadas a cabo por el acosador. El propósito es crear temor y miedo, además de advertir al resto de las mujeres lo que puede sucederles si actúan de la misma manera, sucede en las mujeres que solicitan mejores condiciones laborales, entre otras cosas.
En la víctima se pueden presentar los siguientes efectos por el acoso laboral:
● Problemas en la salud mental
● Trastorno de la personalidad
● Pérdida de la confianza
● Cambios de la personalidad y de su conducta
● Baja autoestima
● Dificultades de concentración laboral
● Depresión y tristeza
● Pérdida de la motivación.
El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), nos da un panorama nacional sobre la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.
En el ámbito laboral se indagaron diecinueve situaciones de violencia (incluyendo discriminación por razones de embarazo en los últimos 5 años y discriminación en el trabajo en los últimos 12 meses) a lo largo de la vida laboral de las mujeres de 15 años y más y en los últimos 12 meses (octubre de 2015 a octubre de 2016).
En cuanto al número de actos que han experimentado las mujeres con violencia tanto a lo largo de la vida laboral como en los últimos 12 meses, la gráfica 5.5 ilustra que 57 de cada 100 mujeres declararon sólo un acto a lo largo de la vida laboral y 67 de cada 100 mujeres declararon sólo un acto en los últimos 12 meses.
El 16.1% de las mujeres de 15 años y más que experimentaron violencia a lo largo de la vida laboral reportaron dos actos violentos, el 9.2% tres actos violentos, el 9.3% de cuatro a cinco actos violentos y el 8.3% de seis a diecinueve actos violentos. El 14.1% de las mujeres de 15 años y más que experimentaron violencia en el trabajo en los últimos 12 meses reportaron dos actos violentos, el 6.8% tres actos violentos, el 7.1% de cuatro a cinco actos violentos y el 4.9% de seis a diecinueve actos violentos.
Más de tres cuartas partes de las mujeres de 15 años y más que experimentaron “violencia física” a lo largo de la vida laboral y en los últimos 12 meses, reportaron sólo un acto de violencia (82.5% y 83.9% respectivamente). El 17.5% de las mujeres reportó de dos a tres actos violentos de violencia física a lo largo de la vida laboral y en los últimos 12 meses el porcentaje disminuyó a 16.1 por ciento.
En cuanto a las mujeres de 15 años y más que sufrieron “violencia sexual” a lo largo de la vida laboral el 16.4% reportó de cuatro a diez actos violentos y el 12.9% reportó de cuatro a diez actos violentos en los últimos 12 meses.
Respecto a la “violencia emocional”, las mujeres que reportaron de tres a cinco actos violentos tanto a lo largo de la vida laboral como en los últimos 12 meses es similar (19.3% a lo largo de la vida laboral y 19.6% en los últimos 12 meses)
El 15.2% de las mujeres que experimentaron violencia en el ámbito laboral a lo largo de la vida reportaron que la violencia que sufrieron sólo ocurrió en un acto una vez y el 11.4% declararon más de un acto que ocurrió una vez.
En los últimos 12 meses, el 13.4% de las mujeres de 15 años y más que sufrieron algún incidente de violencia en el trabajo reportaron que sólo ocurrió una situación de violencia una vez, el 1.7% reportó que la violencia ocurrió en un sólo acto de manera reiterada, el 1.4% reportó que esa violencia fue múltiple y el 5.9% reportó que la violencia fue múltiple y reiterada.
La víctima tiene opciones para proceder en contra del acosador laboral, a través de las siguientes vías:
La primera opción que tiene la mujer que ha sido acosada laboralmente, es hacer la denuncia primeramente con la empresa, para que ésta sea quien tome las medidas necesarias.
Si la empresa no interviene, se puede solicitar la intervención de la autoridad laboral, jurídica y por la vía administrativa que comentaremos.
● Por la vía laboral:
La víctima puede reclamar el incumplimiento laboral, en el caso que el acosador sea un superior jerárquico, o bien, acudir a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ya que es la encargada de “la política integral con perspectiva de género orientada a la prevención, atención, sanción y erradicación de la violencia laboral contra las mujeres en los centros de trabajo”, como lo señala la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en su artículo 46 Bis y la Ley Federal del Trabajo, en el artículo 3o. Bis define los siguientes conceptos:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.
La Ley Federal del Trabajo, establece que los patrones tienen la obligación de “Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual”… Art. 132, fracción XXXI
● Por la vía penal: si se quiere que el acosador reciba un peor castigo, esta es la mejor opción, ya que el Código Penal Federal señala lo siguiente:
Artículo 259 Bis.- Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose
de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que
implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de ochocientos días multa. Si el hostigador fuese
servidor público y utilizare los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, además de las
penas señaladas, se le destituirá del cargo y se le podrá inhabilitar para ocupar cualquier otro cargo
público hasta por un año.
Solamente será punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño.
Sólo se procederá contra el hostigador, a petición de parte ofendida.
Artículo 260. Comete el delito de abuso sexual quien ejecute en una persona, sin su consentimiento, o la
obligue a ejecutar para sí o en otra persona, actos sexuales sin el propósito de llegar a la cópula.
A quien cometa este delito, se le impondrá pena de seis a diez años de prisión y hasta doscientos días multa.
Para efectos de este artículo se entiende por actos sexuales los tocamientos o manoseos corporales obscenos, o los que representen actos explícitamente sexuales u obliguen a la víctima a representarlos.
También se considera abuso sexual cuando se obligue a la víctima a observar un acto sexual, o a exhibir su cuerpo sin su consentimiento.
Por la vía administrativa: La violencia política contra las mujeres en razón de género se sancionará en los términos establecidos en la legislación electoral y de responsabilidades administrativas.
Finalmente, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 1º., se establece que todas las autoridades del Estado mexicano, en el ámbito de sus respectivas competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos, así como el deber de prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a éstos.
Es necesario que las empresas cuenten con un Criminólogo Corporativo, con la finalidad de prevenir e identificar la violencia laboral contra las mujeres y así evitar que sean afectadas sus actividades y como consecuencia disminuyan sus utilidades, debido a no identificar previamente a un acosador cuando es contratado.
