El Patrón ¿puede negociar la indemnización por despido injustificado?
Por: José Luis Arenas López
En México, por lo general, las relaciones de trabajo se dan entre un empleador y un trabajador, esta puede ser por escrito a través de un contrato o de manera tácita, ambas tienen validez, ya que estas generan una relación de subordinación donde a cambio de un servicio llamado trabajo, se debe recibir una remuneración o dicho de otra forma, recibir un salario. La relación de trabajo trae consigo derechos de ley e irrenunciables como la seguridad social, el aguinaldo, las vacaciones. la prima vacacional, el día de descanso obligatorio y el reparto de utilidades.
Una empresa seria y responsable debe de contar con por lo menos 10 documentos rectores, los manuales de organización, procedimientos, políticas, contingencia, calidad, operaciones, así como, el reglamento interior de trabajo, el código de cumplimiento normativo, el de vestimenta y las condiciones generales de trabajo; en el manual de políticas, el reglamento y las condiciones generales de trabajo se asientan los lineamientos de la relación laboral, en otras palabras, los derechos y las obligaciones bilaterales.
El despido por causa justificada es la terminación de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, basada en causas previstas en el Art, 47 de la LFT; el engaño, faltas de probidad y honradez, acoso laboral, daños materiales, insubordinación, el estado de embriaguez o consumo de drogas dentro de las instalaciones de la empresa, acumulación de faltas, etc. además de aquellas razones establecidas en el reglamento o el manual de políticas, mismas que se dieron debieron haber dado a conocer al trabajador desde el momento de la contratación, en específico, durante el momento de la capacitación de inducción y para dar validez se debió recabar la firma de enterado, recibido y sobre todo de haber leído cada instrumento, esto garantiza las condiciones de trabajo. En la terminación de la relación laboral, el patrón está obligado a pagar los días trabajados y no pagados hasta la fecha de terminación, parte proporcional del aguinaldo, parte proporcional de vacaciones, parte proporcional de la prima vacacional, prima de antigüedad y las prestaciones vigentes según el contrato de trabajo, como bonos, comisiones, fondo de ahorro y utilidades. Todo lo anterior se reúne en un finiquito que el patrón está obligado a pagar al momento de la notificación.
El despido por causa injustificada se da por la decisión del patrón y las causas no están establecidas en la LFT o el manual de políticas o el reglamento, simplemente no se ha identificado una razón que justifique el término de la relación laboral. Es importante que al momento del despido se notifique al trabajador plenamente el motivo de la separación laboral y se pague la liquidación correspondiente (siempre y cuando se tenga más de un año de antigüedad) o el finiquito (si la antigüedad es menor de un año).
Para este caso, las prestaciones que incluye la liquidación se encuentran los sueldos no pagados, la indemnización constitucional que corresponde a tres meses de salario, siempre y cuando el trabajador solicite la reinstalación (Arts. 48 y 50 LFT), prima de antigüedad que corresponde a 12 días (al doble del salario mínimo) por año (Art. 162 LFT), el pago de 20 días por año, solo cuando el patrón no esté en posibilidad de la reinstalación del trabajador (Art. 51 LFT), la parte proporcional de vacaciones (Art. 79 LFT), prima vacacional (Art. 80 LFT) y la parte proporcional del aguinaldo (Art. 87, LFT).
En un supuesto, donde un trabajador sea despedido de manera injustificada y el monto de la liquidación fuera de 180,000 pesos, ¿por qué el empleador “ofrece” 50,000 pesos? En realidad, esto es un insulto para el trabajador, ya que los montos calculados son producto de su antigüedad, por otro lado, desde cuándo los derechos irrenunciables de un trabajador se volvieron negociables, en este supuesto no solo el empleador violenta las bases del derecho del trabajo, también los conciliadores que en la primera audiencia permiten este tipo de propuestas.
Si en empleador decide separar a un trabajador, debe considerar tres aspectos; el primero, el costo de la empresa al separar a un trabajador, ya que su ausencia traerá como consecuencia asignar su trabajo a otros empleados; el segundo, calcular el monto total de la liquidación y entregarlo al momento de la notificación y el tercero, estar preparado financieramente para el pago extraordinario.
Los abogados responsables de llevar a cabo la audiencia de conciliación deberían apercibir al empleador o su representante de la no violación de los derechos de los trabajadores, lo anterior porque en estas audiencias el conciliador solo calcula los montos y permite que el empleador “ofrezca” un pago mucho muy inferior al que se determina por ley, obligando a las partes al arbitrio; y digo obligando, ya que el trabajador no está dispuesto a perder lo que por derecho le corresponde y el empleador, a pesar de conocer sus obligaciones, “ofrece” un pago que no corresponde a lo determinado por la ley y por si fuera poco, cada vez que avanza el proceso laboral, el patrón ofrece menos dinero a sabiendas de la necesidad del ex trabajador.
Es necesario que las leyes sean más claras y precisas, sobre todo para los empleadores, es decir, en caso de despido justificado que éste acuda a la audiencia de con la documentación que acredite el despido como indicadores, logro de objetivos, registro de faltas y retardos, etc., junto con los documentos rectores que definen los lineamientos que acreditan el despido, lo anterior para que la audiencia sea ágil, precisa y clara y con ello cerrar el caso sin responsabilidad para el patrón y se pague el finiquito.
Para el caso del despido injustificado, el proceso inicia con la demanda interpuesta por trabajador en la que alega el despido sin causa justificada y especifica tanto fecha de ingreso como de despido, el salario diario integrado y en su caso las prestaciones superiores a las de la ley, para ello considero importante que el tribunal laboral no solo agende una audiencia, también que haga el cálculo de la liquidación (de cualquier forma lo hace en la audiencia), para que al momento de enviar los respectivos citatorios, el patrón esté apercibido de su responsabilidad, es importante resaltar que es el patrón el que ya no requiere de los servicios del trabajador y de que los montos especificados y calculados están sujetos a derecho.
El papel del conciliador debe ser imparcial, pero debe estar atento al cumplimiento de las leyes y no permitir que el patrón ofenda al ex trabajador con un “ofrecimiento” económico injusto; el trabajo es un derecho constitucional mencionado en su Art. 5 y consagrado en el 123, no se debe perder de vista que en juicios laborales, la carga de la prueba la tiene el patrón y si éste no cuenta con ellas, la ley se debe aplicar inmediatamente a favor del trabajador.
