Desempeño, Meritocracia y Compromiso: impulsores de Experiencia del Empleado.
Por:Francisco J Jordá Schloeter
En los últimos 15 a 20 años, especialmente desde que los “millenials” han venido desarrollando sus carreras y han ido ocupando posiciones de liderazgo y gerencia, hemos venido observando una progresiva reducción de los promedios de antigüedad en las empresas. Los índices de rotación, que es la otra cara del mismo espejo, se han venido incrementando en cantidad y en frecuencia, obviamente de manera proporcional.
Cada vez más los profesionales jóvenes, la generación Z, como se le conoce, buscan movilidad laboral, exhiben mayor predisposición a cambiar de trabajo y tienden a buscar nuevas oportunidades y desafíos, en plazos cada vez más cortos y frecuentes.
Las tendencias centrales detrás de estas rotaciones las encontramos en el deseo de progresar aceleradamente en sus carreras profesionales, la búsqueda de mejores condiciones laborales o, lo más significativo desde mi punto de vista, búsqueda de empleos que se alineen mejor con sus propios intereses y valores. Los profesionales jóvenes buscan significado en sus trabajos y en los objetivos en los que invierten su tiempo.
Como es natural, este fenómeno no le hace ninguna gracia a la empresa, recordemos que el proceso de reclutamiento, selección e inducción, implica utilización de recursos de personal, financieros, de tiempo y curvas de aprendizaje que impactan negativamente la productividad. Los índices de rotación son enemigos de la productividad.
Corrientemente en clase y con mis alumnos, comentamos que cuando empecé a trabajar el “contrato psicológico” que sostenía la relación laboral era: “la empresa te exige lealtad y a cambio te ofrece estabilidad”…, teníamos la expectativa de carreras larguísimas, de 25, 30 y más años al servicio de dicha empresa.
En cambio, sí cuestiono a mis alumnos (de pregrado) por sus expectativas de rotación, obviamente no las tienen muy claras hoy aún, pero definitivamente y en ningún caso se ven haciendo una carrera de 20 y tantos años en un solo sitio… Esperan aprender, crecer y evolucionar, y desde sus tempranos 20 años están claros de que eso lo van a lograr con carreras diversificadas en especialidad y en sectores industriales o comerciales.
De esta forma el contrato psicológico de hoy en día es: “la empresa exige nada menos que máxima excelencia y a cambio ofrece constante desarrollo”, de manera que al terminar la relación laboral, el profesional joven, sea un “activo laboral” más valioso que lo que era cuando ingresó a la organización.
Las carreras se han hecho mucho más cortas y muchísimo más demandantes para el empleado. Esto es un hecho y es innegable.
Ante esta realidad laboral y desde hace una década más o menos, comenzó una tendencia en el mundo de Gestión del Talento o de Recursos Humanos, como se conocía con anterioridad a esta función, que se ha denominado Experiencia del Empleado o Employee Experience en inglés, la denominaremos la EE por comodidad en este artículo.
La EE es la respuesta de la empresa a la reducción de los promedios de antigüedad y al despegue de los índices de rotación. La EE es el esfuerzo por reeducar el liderazgo de la organización, especialmente después de COVID con todo lo derivado de las fuerzas de trabajo (task forces) remotas en 2020 y 2021 y los equipos híbridos desde 2022 y en adelante.
La EE persigue “estirar” los tiempos de servicio maximizando la experiencia del empleado en la organización, dicho de la forma más breve y sencilla posible. Esto a través de una serie de estrategias, empezando por reeducar a la gerencia para ser más cercana, más comunicativa, para asegurarse de transmitir permanentemente la estrategia y asegurar que los objetivos individuales se alineen con dicha estrategia, para ser más empáticos, más asertivos, para reconocer las fortalezas y debilidades de sus colaboradores y convertirse en sus socios estratégicos de desarrollo (recordemos el contrato psicológico vigente), para evolucionar del Jefe tradicional a el Líder Coach que no trabaja desde la autoridad formal, sino desde la inspiración y la influencia, el líder que es un facilitador de los recursos de su equipo, bien sea en recursos físicos oportunos, en desarrollo de las competencias que el mercado cambiante demanda, en acompañamiento y seguimiento y en la construcción de un liderazgo basado en la confianza y en el crecimiento mutuo como equipo.
Pero, ¿funciona esto para todo el personal y por igual? La respuesta es no, no porque los recursos de la organización son finitos y deben ser optimizados, no porque no sería justo ni consistente con todos los colaboradores, no porque debe privar una cultura de meritocracia.
Las mejores oportunidades de crecimiento, promoción y desarrollo son y van a seguir siendo escasas, por lo tanto deben y tienen que ser para aquellos que maximicen la satisfacción del contrato psicológico vigente y esto es: a través de la excelencia y a través del compromiso.
Son muchos y diversos los métodos para detectar la excelencia y el compromiso y los conocemos desde hace décadas, la famosa identificación de los HIPERs y los
HIPOs, si, pero frente al vertiginoso cambio de los mercados, los patrones de consumo, el Big Data y el revuelo reciente de la Inteligencia Artificial, la presión sobre la empresa para superar sus marcas anteriores de excelencia y productividad es avasallante. La única forma de mantener competitividad es a través de una revisión permanente de la estrategia de negocio, íntimamente ligada al mercado, un programa permanente de innovación y creatividad y una alineación de las acciones individuales con la estrategia del negocio y con el cliente final.
Regresando a la Experiencia del Empleado y con esto concluyo, por millenial o generación Z que alguien sea, si esa persona está a gusto, si es reconocida oportunamente, si tiene crecimiento profesional e intelectual y si está comprometida, encontrará alta la barrera de escape y maximizará su permanencia. Eso se traduce en productividad en crear valor a través de la experiencia. Esta es la forma en cómo entiendo la relación muy íntima entre la meritocracia, el desempeño y consecuente desarrollo, el compromiso y la maximización de la Experiencia del Empleado, para construir valor a la organización y a sus grupos de interés.
