CAPACITACIÓN EFECTIVA, CAPACITAR PARA DESARROLLAR Y CRECER
Por: Raúl Torres Jiménez
Además de ser una obligación legal, la capacitación es la mejor herramienta para el crecimiento y desarrollo de los colaboradores de una empresa, tanto de forma personal, como al interior de la organización. Generalmente en el último trimestre del año se comienza a planificar la capacitación al personal; sin embargo, no siempre se capacita de forma apropiada.
Desde 2013, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los
trabajadores.
Dicho acuerdo dispone las bases para que la capacitación cumpla con los requerimientos de la Ley Federal de Trabajo y demás obligaciones a cumplir ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
Dentro de los puntos a cumplir, el artículo 12 de este acuerdo indica que las empresas deberán mantener a disposición de la STPS la siguiente información:
El formato DC-2 “Elaboración del plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad”.
El nombre y objetivos de los programas o cursos de capacitación, los contenidos de éstos, los puestos y niveles de trabajo a los que están dirigidos; así como el procedimiento de selección utilizado para capacitar a los trabajadores de un mismo puesto y categoría.
Las acciones a realizar con respecto a los temas de productividad.
Se destaca en el punto número 2, la parte del procedimiento de selección utilizado para capacitar a los trabajadores de un mismo puesto y categoría.
Este punto es fundamental no solamente ante una visita de inspección; sino que es la mejor oportunidad para determinar cómo desarrollar debidamente a los trabajadores.
Se nota, y mucho, cuando una persona está capacitada y cuando no; por ello es indispensable que cumpla con sus objetivos, evitando lo que llega a ocurrir en ciertas capacitaciones en relación con que el trabajador no sienta que el tiempo invertido
valga la pena.
Entonces, la gran pregunta a dilucidar es cómo hacer que la capacitación sea efectiva. Para ello considero que se deben cumplir con dos puntos iniciales:
- Tener un Análisis de puesto (Manual de Organización)
- Diagnosticar las Necesidades de Capacitación (DNC)
El primer punto será la base no solamente para seleccionar adecuadamente al personal, sino para determinar sus actividades y poder detectar en qué áreas se requiere un desarrollo o ampliación de capacidades.
El segundo punto es el más importante. Para ello será necesario determinar cuáles son los fines de la capacitación: 1. Obtener nuevos conocimientos; 2.Profundizar en conocimientos; 3. Generar nuevas competencias laborales. (Basado en reconocer conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes).
Ahora bien, el desarrollo de una capacitación efectiva consiste en un procedimiento que abarca los siguientes bloques:
Alineación:
El primer punto está en la parte de la dirección de la organización o en el área de Recursos Humanos, según sea el caso. Esto significa que estandarizar y homologar los siguientes elementos: Organigrama, Puestos de Trabajo, Metas de la empresa, Fines de la Capacitación, Resultados Esperados/evaluación.
Diagnóstico de Necesidades [DNC]:
Este subproceso está relacionado con una serie de técnicas que logren identificar la información necesaria para elaborar el programa de capacitación.
Elección de los trabajadores:
Este paso va íntimamente relacionado con el anterior, y es aquí donde se debe tener cuidado para elegir a los trabajadores.
Ejecución:
Esta parte se realizará a lo largo del año que corresponda. Normalmente se realiza a través de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad. Se deberá buscar que las capacitaciones puedan otorgar el formato DC-3.
Evaluación e Impacto:
Al finalizar cada capacitación y al finalizar el calendario, es conveniente revisar lo que se ha logrado con la capacitación. En este paso también se deberán subir los informes de capacitación ante la STPS, por medio del portal correspondiente; o bien, a través del formato DC-4.
Retroalimentación:
Finalmente, este último paso servirá para el siguiente ciclo; o bien, para determinar otro tipo de necesidades, como coaching, consultoría o mentoría. Como se puede apreciar, capacitar es más que tomar un curso; es una inversión que busca redituar en disminuir riesgos, eficientizar la productividad y lograr que la persona pueda crecer y desarrollarse.
