Barreras para la innovación

Por: Juan Manuel González Montiel

Durante los últimos seis meses he estado apoyando para el arranque, crecimiento y optimización de una empresa de maquila tlaxcalteca, fabricando productos de primera calidad para exportación al mercado norteamericano.

El crecimiento en capacidad instalada ha incrementado desde entonces en 65%, los empleados han crecido a más del doble, y hemos pasado de construir cuatro productos a más de cuarenta; los planes de mudanza a una planta más grande se adelantaron en tres ocasiones, y debimos mudar la producción ocho meses antes de lo planeado.

Todo lo anterior ha sido posible gracias al desempeño y habilidad de líderes y trabajadores por igual, que con su trabajo, han generado innovaciones en los procesos productivos que nos han permitido superar incluso la eficacia de los equipos norteamericanos.

Sin embargo, a lo largo de este periodo ha sido constante la mención de frases como “imposible”, “no podemos”, “no hay forma”, “no se puede”, “no tenemos a la persona para eso”, “la gente no está preparada”, “así como lo hacemos nos ha funcionado”, y muchas otras más que en general tienen un sentido de negativa ante la necesidad de implementar un cambio o mejorar una actividad o proceso.

Gran parte del know-how de cómo realizar los productos nos ha llegado directo del cliente, con sus manuales, instrucciones, procedimientos y más documentos que describen y establecen lo que debe hacerse y cómo debe hacerse. Incluidos en estos documentos están los análisis de tiempo de lo que cada uno de los productos requiere para ser construido, y es ahí donde se han logrado cambios significativos por el equipo mexicano en una gran variedad de productos, superando la eficiencia de lo estipulado por el cliente.

El aspecto a rescatar es que aunque se han logrado grandes resultados, los líderes de equipo y trabajadores han caído constantemente, al menos en el 80% de los casos, en las que llamo barreras de la innovación, que son negativas o argumentos en contra del cambio.

Es por esto por lo que una habilidad que los líderes o jefes de área requieren para este tipo de empresas que inicia un gran proyecto, es provocar que esas barreras no existan, haciendo uso de habilidades conversacionales, el arte de hacer preguntas, liderar de forma efectiva, comunicar asertivamente y otras más, todas ellas enfocadas a que las personas no caigan en alguna de las barreras.

Barrera 1. No estamos listos

Si esperamos el momento ideal para poder hacer algo nuevo, nunca llegará. Es cierto que necesitamos preparación del personal, materia prima, instalaciones,  equipo, y otros más; sin embargo, suele ser común que la respuesta de los miembros del equipo ante un reto sea “no estamos listos” ya que se requiere alguna herramienta, mayor preparación, más práctica o algo más.

El momento ideal para comenzar algo o intentar algo nuevo es ahora, siempre existirá el factor del tiempo en contra, habrá presión del cliente, surgirán inconvenientes, el material tendrá tiempos de retraso, y muchos otros más. Las condiciones ideales para implementar un cambio pueden venir en el largo plazo, y sin duda contribuirán para un más rápido y efectivo éxito; sin embargo, esa condición nos hace perder la oportunidad de explotar nuestra creatividad y generar aprendizajes más significativos.

Cómo líder dentro de una organización se debe de buscar un punto medio donde el riesgo por ejecutar un cambio es aceptable, pero el grado de cumplimiento de los requerimientos necesarios ideales aún no se ha alcanzado. El líder debe saber preguntar cómo logramos el cambio, sin el elemento o herramienta que nos falta, cómo generamos una solución para cada uno de los problemas que van surgiendo, hasta obtener una respuesta positiva.

Barrera 2. El puesto no existe (no es mi función)

Cuando se trata de generar innovación, los colaboradores suelen eludir porque no está dentro de sus funciones, o porque el puesto por el que fueron contratados no incluye esa obligación.

La realidad es que la necesidad de mejora e innovación debe estar en todos los puestos, y si el área de recursos humanos tiene que actualizar los perfiles y comunicar en las entrevistas esta función a cada uno de los nuevos candidatos, entonces debe hacerse así.

En incontables ocasiones he escuchado que las personas no se involucran en las problemáticas o necesidades de solución, porque no son sus tareas, porque eso le corresponde al supervisor o al área de calidad o en el mejor de los casos al área de innovación.

Los líderes actuales deben de generar en sus colaboradores la confianza y seguridad de que su opinión puede y será tomada en cuenta, las mejores ideas de innovación surgen de los colaboradores que viven día a día la problemática, y cuando se les da la libertad de pensar y actuar, aparecen innovaciones que marcan la diferencia.

Barrera 3. Lo que hacemos funciona bien

Cuando no existe un requisito de cliente por mejorar, se están cumpliendo los objetivos o simplemente no se están generando errores que afecten el cumplimiento, entonces las personas se estancan en su zona de confort y parece no haber ninguna necesidad por hacer algo distinto.

Para poder innovar en la empresa se requiere de un pensamiento crítico sobre cómo hacemos las cosas todo el tiempo, aunque objetivos se cumplan, productos cumplan los requisitos y no haya queja del cliente, siempre debemos motivar al equipo para hacer mejor, más rápido y simple su trabajo. Alimentar la constante necesidad de encontrar cómo hacer más sencillo lo que hago, es la semilla que si todo colaborador la germina, puede generar grandes saltos de innovación al tener no solo uno, sino cientos de esfuerzos por hacer las cosas distintas.

Barrera 4. No se puede

Esta habilidad del líder podría resumirse en persistencia. La persistencia de confrontar al equipo y decirles que no se acepta una negativa como respuesta.

Es importante mencionar que no siempre se logra un resultado positivo, a veces se incurre en desperdicio, improductividad, se genera producto no conforme y otros más. Pero la importancia de aceptar estos posibles errores es que el equipo gana un aprendizaje que de otra forma no habría experimentado, gana confianza por saber que se equivocó, pero hubo apoyo de su jefe, y en el mejor y más común de los casos, al lograr el resultado que parecía imposible, obtienen un nivel de motivación que difícilmente puede adquirirse por otro medio.

El papel del líder es provocar que su equipo no se enfrente con estas cuatro barreras, algunas veces deberá ser mediador y encontrar en el equipo una forma de convencerlos, algunas otras más deberá ser directo y claro con su mensaje y exigir el cambio requerido. Pero en todas las ocasiones, el líder deberá saber hacerse atrás, reconocer y permitir que su equipo sea quien reciba el crédito del éxito, puesto que el papel del líder es provocar que los demás brillen.

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