La Cultura Organizacional como Herramienta de Productividad
Por: Francisco Jordá Schloeter
Hoy en día ninguna organización que se precie de ser mediana o grande carece de su declaración de principios incluyendo la Visión, Misión y Valores Cardinales, en muchos casos se incluye también el Código de Ética en un mismo documento y en muchos casos se ha hecho un esfuerzo de difusión, entrenamiento y compromiso individual mediante firmas de cada Colaborador.
En la mayoría de los casos la iniciativa muere en ese punto y no hay seguimiento posterior; se considera como “tarea cumplida”.
Sin embargo, son muy pocas las organizaciones que dan un paso más allá para utilizar esa declaración de principios y transformarla en una herramienta para incrementar la productividad y generar un valor agregado a la organización. Este artículo trata sobre una propuesta para lograr dicha transformación.
¿Cómo lograrlo?
Imaginemos por un momento que pudiéramos transformar los Valores Cardinales de la Organización en Competencias, llamemoslas Competencias Organizacionales. Imaginemos que pudiéramos desarrollar esas Competencias Organizacionales en unos seis a nueve niveles estructurando Conductas Observables y medibles en cada uno de los niveles, siendo estas conductas progresivamente más exigentes, desde sencillo a complejo. Finalmente imaginemos que a los diferentes niveles los agrupamos en “Familias” de conductas organizadas típicamente en tres grandes grupos: Contribución Individual, Contribución Supervisoria/Gerencial y Contribución Estratégica/Directiva, en función de la complejidad de los puestos o de su progresiva madurez, haciendo paralelismo a gruesas Rutas de Carrera, tanto en lo técnico/operativo como en lo administrativo/gerencial.
¿Visualizan el diseño del Modelo de Competencias que se está desarrollando?
Imaginemos ahora que esos seis a nueve niveles de madurez de las Competencias Organizacionales los pudiéramos alinear con las Bandas Salariales, y finalmente que lográramos implementar un proceso de Evaluación del Desempeño que no sólo midiera cumplimiento de Responsabilidades u Objetivos, sino que además pudiera evaluar el cumplimiento de las Conductas Observables ligadas a cada nivel organizacional y derivadas de los Valores Cardinales convertidos en Competencias Organizacionales.
En este estado de desarrollo, se habría hecho con antelación la difusión del Modelo de Competencias, se habría entrenado y comunicado apropiadamente a toda la Organización, se habría implementado el proceso de Evaluación del Desempeño entrenando tanto a los Colaboradores como a los Evaluadores y se habría hecho el debido trabajo para ligar el resultado de las evaluaciones, tanto al proceso de Desarrollo del Talento, como al de Remuneración… ¿Se va visualizando la propuesta metodológica?
Ese es el esquema que se propone: un Modelo de Competencias Organizacionales debidamente difundido y entrenado, un proceso de Evaluación de Desempeño (íntimamente ligado al Modelo de Competencias) en donde se evalúe el cumplimiento (en mayor o menor grado de instalación) de las Conductas Observables que tipifican cada Competencia Organizacional (o Valor Cardinal) y finalmente procesos paralelos de Remuneración y de Desarrollo que cierren el círculo, reconociendo el comportamiento esperado con compensación diferenciada y/o desarrollando a los Colaboradores para cerrar las brechas identificadas en cada conducta observable, asociada al nivel actual de cada colaborador. .
¿Robusto verdad? ¿Deseable verdad? ¿Se aprecia la forma en como se puede transformar el conjunto de Visión, Misión y Valores en herramientas al servicio de la Productividad?
Esto no solo es posible, sino que se ha implementado ya exitosamente en empresas multinacionales y locales de la Región, desde México hasta Colombia. El plazo de implementación es de aproximadamente dos años dependiendo del nivel de madurez de cada Organización, pero los resultados son visibles desde el primer año.
El desarrollo del Modelo de Competencias personalmente, prefiero desarrollarlo basado en la metodología de la Dra. Martha Alles, de quien me enorgullece ser discípulo y amigo, pero hay otros autores con metodologías similares, tanto en América como en Europa.
Bienvenido el debate sobre la propuesta por parte de los interesados en la metodología o en la aproximación a la solución del problema planteado: cómo transformar la Esencia de la Cultura Organizacional en una herramienta de productividad.
