LA CAPACITACIÓN EN LAS PYMES; ENTRE OBLIGACIÓN LEGAL,Y BASE PARA EL ÉXITO DE LOS NEGOCIOS
Por: Raúl Torres Jiménez
De acuerdo con la Real Academia Española, capacitar significa “hacer a alguien apto, habilitarlo para algo”. (RAE:2022) Cuestión que podría decir va complementaria al de la enseñanza escolar, cuya base considero es la de enseñar, entendiendo esta como la transmisión de conocimientos, teorías, etc. Sin embargo, capacitar va más en una cuestión pragmática; es decir, poner en condiciones de operación, a una persona de manera práctica sobre una determinada técnica o saber.
En la escuela nos enseñan y preparan con doctrinas, filosofías, teorías y un sin fin de conocimientos, que cuando se llega a la vida laboral; son cuestionados por su poca, obsoleta o en ocasiones nula aplicación, con relación a la “realidad”. La escuela nos prepara por medio de su plan y programas, a cursar una serie de asignaturas o unidades de aprendizaje que se supone nos permiten aplicar los conocimientos en situaciones de la vida diaria.
Pero nada más el educando sale a calle y se topa con diferentes situaciones que lo confrontan con lo que se supone ha venido aprendiendo desde el preescolar o primaria. La gran interrogante es ¿Cómo se aplica lo aprendido en el trabajo o en el emprendimiento? Llega a reformular el estudio en el nivel de enseñanza superior.
Adicionalmente, vemos que en ciertos tipos de trabajos no es necesario contar con estudios superiores, simplemente con haber cursado un bachillerato técnico es suficiente.
Lo cierto, es que tanto como si se estudio una carrera o no, los conocimientos y técnicas que permitan a las personas desarrollar sus trabajos de manera correcta, es por medio de la capacitación, la cual permite “habilitar” al individuo a desarrollar sus capacidades de manera correcta en sus centros laborales o en sus propias empresas.
Ahora bien, ¿Sobre qué capacitar? Esta pregunta no hay que tomarla a la ligera, la capacitación no nada más es una herramienta para dotar de habilidades y conocimientos, sino una obligación legal. Nuestra Carta Magna dispone en el artículo 123, apartado A, fracción XIII, que las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo.
De no cumplir con esta obligación, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) podrá iniciar una inspección extraordinaria en materia de capacitación y adiestramiento. como se muestra a continuación:
A continuación, mostraré algunas de las cuestiones que se solicitan:
* 2. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
Requerimiento
PROPORCIONAR CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO A SUS TRABAJADORES EN LOS TÉRMINOS DEL CAPÍTULO III BIS.
* 6. PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD.
Requerimiento
PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD.
* 7. CONSTANCIAS DE COMPETENCIAS O HABILIDADES LABORALES.
Requerimiento
CONSTANCIAS DE COMPETENCIAS O HABILIDADES LABORALES EXPEDIDAS A LOS TRABAJADORES DURANTE EL ÚLTIMO AÑO, CONFORME AL FORMATO DC-3 O EQUIVALENTE.
Evidentemente, solicitan muchas otras cuestiones que por razones de espacio no se pueden colocar. Lo que es importante, es entender las formas en que se puede cumplir con esta obligación. Para lo anterior, el 14 de junio de 2013, se publicaron en el Diario Oficial de la Federación los Criterios Administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores; de donde se aprecia que los patrones deberán realizar los siguientes trámites, así como cumplir con los siguientes formatos denominados DC:
Para el cumplimiento de estos trámites se recomienda lo siguiente:
1.- De la CMCAP
a. Constituirla, aunque no se cuenten con los 50 trabajadores.
b. Su importancia es que; entre otros, emiten opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las modalidades de capacitación inicial y periodo a prueba.
c. Se puede utilizar el método de la NOM-019- STPS-2011 (Seguridad e Higiene) para su funcionamiento y operación.
2.- Del Plan y Programas de Capacitación
a. Es conveniente realizar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
I. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar
II. Planifica la capacitación de acuerdo a prioridades
b. Se sugiere adaptar la capacitación en aquellas que se puedan certificar, las que puedan liberar el DC-3 y las que sean necesarias, aun y cuando no se requiera una constancia oficial.
3.- Expedición de constancias de competencias
a. Verificar que el capacitador, cuando sea externo esté debidamente acreditado ante la STPS. Es importante señalar que el capacitador externo solo puede emitir un DC-3 que tenga debidamente acreditado ante la STPS, lo cual se puede buscar en https://agentes.stps.gob.mx/Login/ Bienvenidabusqueda.aspx
b. En caso de que el trabajador se quiera acreditar mediante Competencias Laborales, lo importante es que sea mediante una Entidad de Evaluación acreditada en el sistema Conocer.
c. La capacitación también se puede acreditar por agentes capacitadores internos, así como ante escuelas con validez oficial en caso de que algún trabajador estudie una carrera u otros equivalentes.
4.-Del cumplimiento de las obligaciones de capacitación
Realizarlas ante el Sistema de Registro de la Capacitación Empresarial (SIRCE)
Hoy en día el mercado del conocimiento es cada vez mayor; en la red se ven “cursos” de lo que sea, ya
sean presenciales o a distancia; lo importante para
cualquier organización es:
1) Diagnosticar correctamente las Necesidades de Capacitación del personal
2) En materia de los cursos:
a. Cuidarse de los charlatanes vende “cursos”.
b. Advertir las diversas formas de cómo pueden cumplirse las obligaciones legales de capacitación.
c. Si contratan un agente capacitador externo, que éste demuestre sus acreditaciones ante CONOCER y ante la STPS, de lo contrario podrá ser muy bueno en lo que hace, pero dicha capacitación podría no tener validez ante la STPS.
